Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.
Применение коэффициента трудового участия
Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:
- выполнили поставленную задачу;
- следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
- соблюдали трудовую дисциплину;
- соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.
Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.
В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.
Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:
- невыполнение в срок распоряжения руководителя;
- нарушение технологии производства;
- невыполнение плана, установленных экономических показателей;
- брак, низкое качество работ;
- нарушение трудовой дисциплины;
- несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
- использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
- применение оборудования не по назначению и т.п.
Показатели, повышающие величину КТУ:
- проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
- решение сложной и ответственной задачи;
- выполнение работы в сжатые сроки;
- наставничество и т.п.
КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).
С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:
- премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
- единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
- экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.
Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.
Коэффициент трудового участия: формула в Excel
Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).
Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.
Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.
Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:
Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.
Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.
Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):
Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:
Скачать пример расчета КТУ в Excel
KTU-LFPR
К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.
Коэффициент трудового участия — это цифра, высчитываемая по определенной формуле отдельно для каждого работника для определения доли его вклада в общий труд и перевода этой доли в денежный эквивалент.
КТУ — инструмент, изобретенный работодателями для стимулирования своих работников к качественному и быстрому групповому труду. Несмотря на то что в трудовом законодательстве такого термина нет, вычисление и применение коэффициента участия в рабочей силе группы сотрудников не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.
Зачем нужен КТУ
Показатель применяют при командной работе, когда общими усилиями успешно выполнен определенный объем, коллективу выделена премия, и ее требуется разделить между участниками. Все знают, что кто-то на результат повлиял больше, кто-то меньше, и ждут справедливости.
Пример: три человека имеют задачу построить дом из 100 кирпичей. Быстро и качественно. За скорость им, сверх зарплаты, обещают вознаграждение. Построили. Первый заложил в дом 50 кирпичей, второй 30, а третий 20. Но у первого, самого быстрого, кривые стены, а у самого медленного кирпичик к кирпичику. Средний и выработку сделал средненькую, потому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, обучал первых двух. Как поделить деньги при условии, что по времени в строительстве участвовали все одинаково?
В этом случае коэффициент трудового участия — тот справедливый арбитр, который сможет оправдать ожидания сотрудников. В его силах сделать систему премирований абсолютно прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, знающий, как влияет коэффициент на зарплату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого руководства).
Вот как выглядит заработок работника до внедрения системы:
Заработная плата = фиксированная часть
Вот каким станет заработок после внедрения системы:
Заработная плата = фиксированная часть + премия на основе показателя КТУ
Правильно высчитанный показатель способен в корне изменить отношение сотрудников к работе, увеличить производительность, качество работ, снизить градус конфликта при распределении бонусов и денег.
Поскольку показатель работает на сравнении (высчитывает, кто сделал больше, кто меньше, кто лучше, кто хуже) — в индивидуальном труде он не используется.
Где нельзя применять КТУ
Его нельзя применять к тем выплатам, которые положены сотруднику в соответствии с трудовым правом. Как бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового участия не имеет права влиять на размер:
- оклада;
- часовой ставки;
- сверхурочных;
- ночных;
- доплат за работу в выходные и праздничные дни;
- компенсации за вредность;
- всех видов пособий;
- других положенных сотруднику фиксированных надбавок и доплат.
В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни при каких обстоятельствах. Меняем то, что сверху.
Кто устанавливает КТУ
Чаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — очень хорошо: ему небезразлично общее дело. В идеале — разрабатывать систему коэффициентов вместе. Хотя это из области фантастики.
Если решили внедрить систему, то действуйте по следующей схеме:
- Определите критерии коэффициента трудового участия.
- Разработайте и утвердите «Положение о применении коэффициента трудового участия», ознакомьте с ним работников под роспись. Чтобы подготовить людей к работе по новым правилам, делайте это заранее.
- Разработайте и издайте Приказ о применении коэффициента трудового участия, ознакомьте с ним под роспись ответственных лиц.
- Если система оплаты труда прописана в Трудовом договоре — оформите допсоглашения к нему.
- Внесите изменения в ЛА (Положение об оплате труда, Положение о премировании).
- Начав применять коэффициенты на практике, внимательно следите за его эффективностью, за изменениями в работе сотрудников, их участием в решении трудовых проблем, за психологическим климатом в коллективе, своевременно принимайте меры для внесения корректив.
- Следите за правильным его распределением.
Помните, что даже самый малюсенький КТУ при посредственной работе работника в отчетном периоде не влияет на фиксированную часть зарплаты (оклада, часовой ставки). Это — первое правило в работе с такой системой оплаты.
КТУ при установленных тарифах
Установленный тариф — постоянная величина. Чаще всего это оклад или часовая ставка. При хорошем труде для сотрудника предусмотрено вознаграждение сверх оклада. При плохой работе не предусмотрено практически ничего (помним, что штрафы запрещены, а оклад при выработке нормы времени не уменьшить). Когда сотрудник с такой системой оплаты труда законопослушен, дисциплинирован, однако работу выполняет «еле-еле душа в теле» — спасибо еще, что не спит на рабочем месте, — воздействовать на него сложно, но можно: тут и пригодится показатель размера участия такого лентяя в совместном труде. В зависимости от финансовых возможностей у организации в наличии два варианта:
| Что делаем | Что происходит | Ожидаемая реакция работника | |
|---|---|---|---|
| 1 вариант | Оклад (часовую ставку) уменьшаем + вводим КТУ. | При выполнении показателей КТУ, несмотря на уменьшение оклада, общий заработок работника все равно увеличится. | Просчитает выгоды, поймет, что такое КТУ в заработной плате, и начнет шевелиться. |
| 2 вариант |
Оклад (часовую ставку) оставляем прежним + вводим КТУ. |
При выполнении показателей КТУ заработок работника значительно увеличится. | Просчитает выгоды, поймет значимость коэффициента в расчете заработка и начнет шевелиться еще быстрее. |
Распределение средств по КТУ
Универсального расчета нет, организации вправе разработать и внедрить собственную систему распределения коллективных денежных поощрений. Чаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового участия) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к другим показателям.
Предлагаем следующий вариант расчета КТУ.
Перед введением системы проводим подготовительную работу — составляем список ценных критериев, за выполнение которых готовы премировать, а за невыполнение — депремировать. К ним относим наиболее важные показатели для компании. Показатели нумеруем. Обозначаем, сколько «стоит» каждый критерий, то есть его балльность, которая покажет, какую часть от 1 мы готовы доплатить за него или вычесть. Это позволит избежать уравниловки при распределении денег.
Повышающие и понижающие критерии и их «стоимость» (балльность) работодатель выбирает сам. Список зависит от отрасли.
Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою организацию):
Подготовительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для каждого работника определяем персональный балл, который показывает степень его участия в командной работе. То есть рассчитываем, какую часть общего денежного вознаграждения отдадим сотруднику. Это и есть коэффициент трудового участия.
Вот как его рассчитать:
Высчитываем базовое значение коэффициента.
Для этого сумму общей премии делим на количество человек, которые на нее претендуют. Получим равные суммы для всех. Этим мы распределили общую премию, когда все члены команды отработали одинаково — без замечаний, с равной скоростью, выработкой и эффективностью. Эта базовая величина условно равна 1. В таблице, применяемой для расчетов, вносим эту величину как постоянную для всех сотрудников в графу «Базовый КТУ»:
Применяем к базовому значению повышающие и понижающие критерии и высчитываем итоговый коэффициент трудового участия по каждому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.
Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие показатели. Размер критерия берем из таблицы, которую готовили на подготовительном этапе. Суммируем: к базовой единице прибавляем повышающие показатели и вычитаем понижающие. Получаем итоговые персональные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:
На примере Иванова И.И. расчет такой: 1 + 0,5 + 0,5 + 0,3 — 0,3 — 0,2 = 1,8.
Сумму коллективного поощрения распределяем между персоналом пропорционально КТУ — то есть переводим часть премии, которая положена человеку, в денежный эквивалент. Вот как это делают:
Суммарный КТУ = 6,5.
Допустим, коллективная премия за месяц отделу из четырех человек 50 000 рублей. Чтобы вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на персональный показатель. На примере с Ивановым И.И. это выглядит вот как:
50 000 : 6,5 х 1,8 = 13 846 рублей. Такая сумма положена Иванову от общей премии. То же делаем по всем остальным.
Формула расчета коэффициента трудового участия
Все то же самое через формулу КТУ выглядит так:
Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован денежной суммой 60 000 рублей. Вот как распределить ее между работниками.
Смотрим таблицу критериев. Обратите внимание: таблица сквозная. В отличие от предыдущего варианта, оценивается каждый показатель либо со знаком «+», либо со знаком «–».
Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ каждого. Здесь оценке подвергаем каждый критерий.
Высчитываем персональные премии в денежном эквиваленте по каждому:
Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;
Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;
Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;
Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.
Особенности вычисления КТУ
Система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия принесет пользу в том случае, когда критерии подобраны тщательно и они измеримы. Оценка «на глазок», что очень распространено, приводит к необъективной оценке и стимулирует недопонимание и конфликты. Кроме того, система обязана быть:
- Прозрачной — людям важно понимать, за что конкретно итоговый размер премии уменьшится, а за что увеличится.
- Справедливой, иначе усилия стимулировать сотрудников сведутся на нет.
Главные ошибки, которые допускают работодатели:
- Формальное распределение суммы вознаграждения между коллегами, без учета реального вклада каждого из них.
- Использование КТУ как средство манипулирования или давления на подчиненных.
В этих случаях со 100%-ной вероятностью в скором времени вы услышите: «Работайте сами…»
Еще важный момент: когда два работника получают одинаковую денежную сумму за критерии, и оклад у одного, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытного специалиста, 40 000 рублей, велика вероятность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учитывать. В ситуациях с разным уровнем профессионализма стоит подумать о дополнительном коэффициенте за квалификацию.
Содержание страницы
- Зачем нужен КТУ
- КТУ при установленных тарифах
- Распределение средств по КТУ
- Где нельзя применять КТУ
- Кто устанавливает КТУ
- Цифровое значение КТУ
- Формула расчета коэффициента трудового участия
- Особенности вычисления КТУ
- Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.
Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.
Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.
Как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда?
Зачем нужен КТУ
ВАЖНО! Рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.
Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.
Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.
СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.
КТУ при установленных тарифах
Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:
- премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
- экономия средств зарплатного фонда;
- единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.
При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.
ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.
Распределение средств по КТУ
В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:
- при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
- при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.
Необходимо ли доказывать факт назначения КТУ, в зависимости от вклада работника — исполнение или неисполнение им трудовых обязанностей в той или иной мере?
Посмотреть мнение суда
Где нельзя применять КТУ
Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:
- компенсации за вредность труда;
- выплаты сверхурочных;
- доплата за работу в праздник или выходной;
- деньги за труд в ночную смену;
- дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
- надбавки за квалификацию и стаж;
- премии за рацпредложения или профессиональные находки;
- все виды пособий.
Кто устанавливает КТУ
В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.
Цифровое значение КТУ
Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.
При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).
В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).
Формула расчета коэффициента трудового участия
Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.
Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:
КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N
где:
- КТУ – коэффициент трудового участия;
- О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
- О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
- N – количество членов бригады.
Особенности вычисления КТУ
Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:
- сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
- загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
- работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
- обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
- качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
- ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).
Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.
Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).
Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.
Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.
Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.
Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.
Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.
Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.
Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.
При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:
- 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
- 2-й – 200 х 1,25 = 250;
- 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
- 4-й – 200 х 1,6 = 320;
- 5-й – 200 х 0,65 = 130.
Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.
Все чаще работодатели используют КТУ при распределении бонусов, полученных группой сотрудников: отделом, проектной командой, подразделением и проч. Коэффициент трудового участия позволяет получить четкое представление о том, почему тому или иному работнику выплатили именно такую, а не иную сумму. Метод не требует сложных вычислений и больших затрат. Мы на цифрах покажем, как он работает.
Что такое КТУ в заработной плате
Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового участия». Он позволяет справедливо распределить некую сумму денег, заработанную целым коллективом, между отдельными участниками.
КТУ применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта и проч. Если же речь идет о вознаграждении, которое начисляется только одному сотруднику, использовать коэффициент трудового участия бессмысленно.
Рассчитывайте зарплату с учетом повышения МРОТ
Рассчитать бесплатно
Когда КТУ применять нельзя
В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не менее, этот инструмент является законным, если соблюдены некоторые ограничения.
ВАЖНО. Недопустимо, чтобы использование коэффициента привело к уменьшению заработной платы, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере. Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Однако, его вклад в общее дело был минимальным, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ. Начальство вправе сократить его премию, но не вправе уменьшить оклад.
Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового участия. К ним, в частности, относятся:
- доплата за ночную смену;
- сверхурочные;
- дополнительные суммы за работу в выходной и праздник;
- доплата за вредные условия труда;
- пособия по болезни, по беременности и родам, и проч.
Составить штатное расписание по готовому шаблону
Попробовать бесплатно
Как рассчитать коэффициент трудового участия
Универсальной формулы не существует. Поэтому организация может разработать свой собственный алгоритм и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).
На практике чаще всего придерживаются следующей схемы. Каждому работнику присуждают персональный балл, который характеризует его участие в производственном процессе. Далее берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют между сотрудниками пропорционально их баллам.
Что такое персональный балл? Это и есть КТУ. Как правило, он состоит из двух частей.
- Базовая часть (всегда равна 1).
- Понижение или повышение (складывается из оценок по заданным факторам).
СПРАВКА. Если, по мнению начальства, все сотрудники внесли равный вклад в общее дело, то понижений и повышений не будет. В этом случае балл каждого работника равняется 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают одинаковые доли.
Понижающие факторы
Их перечень утверждает руководство компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Каждому фактору соответствует оценка. Это постоянная величина, одинаковая для всех без исключения работников (см. табл. 1).
Таблица 1
Пример списка понижающих факторов в торговой организации
|
№ п/п |
Понижающий фактор |
Оценка |
|---|---|---|
|
1 |
Опоздание на работу |
0,3 |
|
2 |
Прогул без уважительной причины |
0,9 |
|
3 |
Негативный отзыв от клиента |
0,6 |
|
4 |
Несвоевременное представление первичных документов в бухгалтерию |
0,2 |
ВНИМАНИЕ. При подсчете персонального балла работника оценки, полученные по понижающим факторам, берутся со знаком «минус». Так, если человек получил 0,3 за опоздание на работу, вычисления будут такими: от базового КТУ отнимается 0,3. В результате получится балл 0,7 (1 — 0,3).
Повышающие факторы
Их список тоже напрямую зависит от специфики деятельности компании или ее подразделения. Для цеха, выпускающего мебель, будет один перечень, для отдела транспортировки — другой и т.д. Руководство компании должно заранее разработать и утвердить список критериев, присвоив каждому из них оценку (см. табл. 2).
Таблица 2
Пример списка повышающих факторов в торговой организации
|
№ п/п |
Повышающий фактор |
Оценка |
|---|---|---|
|
1 |
Заключение договоров с новыми покупателями |
0,8 |
|
2 |
Продление ранее заключенных договоров с покупателями |
0,7 |
|
3 |
Положительный отзыв от клиента |
0,6 |
|
4 |
Обучение стажеров |
0,4 |
Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам
Пример расчета КТУ (таблица)
В торговой компании принято положение о премировании. В нем прописаны повышающие и понижающие критерии, приведенные выше в таблицах 1 и 2.
В штате четыре работника: Иванов, Петров, Сидоров и Кузнецов.
По итогам декабря начислена премия в сумме 300 000 руб., которую нужно распределить между работниками. Составлена ведомость за декабрь, где отражены полученные сотрудниками оценки (см. табл. 3).
Таблица 3
Ведомость КТУ за декабрь
|
№ п/п |
ФИО сотрудника |
Базовая часть КТУ |
Понижающие факторы |
Повышающие факторы |
КТУ |
||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
4 |
||||
|
1 |
Иванов И.И. |
1 |
-0,3 |
0,8 |
0,7 |
2,2 |
|||||
|
2 |
Петров П.П. |
1 |
-0,6 |
0,4 |
|||||||
|
3 |
Сидоров С.С. |
1 |
-0,2 |
0,6 |
1,4 |
||||||
|
4 |
Кузнецов К.К. |
1 |
-0,6 |
0,7 |
0,4 |
1,5 |
|||||
|
Итого: |
5,5 |
Мы видим, что Иванов получил понижение 0,3 (опоздание), а также повышение: 0,8 (заключение новых договоров) и 0,7 (продление договоров). Его персональный балл составил 2,2 (1 — 0,3 + 0,8 + 07). Аналогичным способом подсчитаны баллы других сотрудников.
Осталось распределить премию:
- Иванов 120 000 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 2,2);
- Петров 21 818 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 0,4);
- Сидоров 76 364 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 1,4);
- Кузнецов 81 818 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 1,5).
Для проверки найдем сумму премий, начисленных каждому из работников. Получим: 120 000 руб. + 21 818 руб. + 76 364 руб. + 81 818 руб. = 300 000 руб.
Рассчитывать «сложную» зарплату при разных системах оплаты труда
Недостатки и преимущества КТУ
Основное достоинство метода — в его простоте. Действительно, сделать нехитрые вычисления в состоянии любой специалист без дополнительной подготовки. Работодатель получает возможность внедрить справедливую и прозрачную систему мотивации, которая не требует серьезных финансовых вложений. У сотрудника есть полная информация о том, почему ему выплатили именно такую, а не иную сумму.
Но имеются и недостатки. К сожалению, не каждый производственный процесс позволяет составить четкий перечень адекватных критериев для оценки личного вклада работников. Но даже если такой список есть, значительную роль в присуждении коэффициента трудового участия играет так называемый «человеческий фактор». Проще говоря, руководитель может присваивать баллы не объективно, а исходя из личных предпочтений.
|
vol4ick  Пользователь Сообщений: 5 |
Добрый вечер, в связи с перераспределением обязанностей в компаний назначили меня ответственным за формирование заработанной платы. Т.к. расчёт заработанной платы хитрый , а так же по моему мнению ЗП должна платится за выполненный объём работы а не исходя из из разряда, стажа итд , возникла проблема в конце каждого месяца корректировки КТУ вручную для формирования ЗП. |
|
vikttur Пользователь Сообщений: 47199 |
#2 03.12.2015 21:02:55
Здорово! Берите меня в штат разработчиков, уж я себе напрограммирую зарплату!
Это как? Знания и опыт не ценятся? Объем бракованных изделий равен объему качественных. Платить одинаково? Работу не беру, только уточняющий вопрос. |
||||
|
The_Prist  Пользователь Сообщений: 14182 Профессиональная разработка приложений для MS Office |
#3 03.12.2015 21:23:23
Как, если все столбцы, на основании которых рассчитывается АВ предоставляются другими структурами и явно не допускается их изменение?
сложно определить можно рассчитать или нет, когда методика расчета неизвестна. Равно и как неизвестно что это вообще. Даже самый простой вопрос можно превратить в огромную проблему. Достаточно не уметь формулировать вопросы… |
||||
|
vol4ick Пользователь Сообщений: 5 |
#4 03.12.2015 22:03:13
ммм…по порядку |
||||
|
vol4ick Пользователь Сообщений: 5 |
#5 03.12.2015 22:05:31
если заинтересовало, то могу завтра подвесить методику расчёта…
изменение предоставленных данных другими структурными подразделениями не допускается.. |
||||
|
The_Prist Пользователь Сообщений: 14182 Профессиональная разработка приложений для MS Office |
И? Как же можно подвести суммы к хотелкам, если они составляются из данных других столбцов, менять которые запрещено? Даже самый простой вопрос можно превратить в огромную проблему. Достаточно не уметь формулировать вопросы… |
|
vol4ick Пользователь Сообщений: 5 |
#7 03.12.2015 22:29:57
Столбцом КТУ, просто предыдущий человек вручную ,играя со столбцом КТУ подгонял начисления к хотелкам…т.е. возможно ли это описать математически….? или это довольно сложно, проще вручную играться? |
||
|
The_Prist Пользователь Сообщений: 14182 Профессиональная разработка приложений для MS Office |
Ну, теперь ясно. P.S. Не надо цитировать мою подпись Даже самый простой вопрос можно превратить в огромную проблему. Достаточно не уметь формулировать вопросы… |
|
Юрий М  Модератор Сообщений: 60588 Контакты см. в профиле |
vol4ick, пара моментов: |
|
vol4ick Пользователь Сообщений: 5 |
#10 03.12.2015 22:57:09
думаю 2, точно могу ответить завтра
отсутствуют
принято))) |
||||||
|
The_Prist Пользователь Сообщений: 14182 Профессиональная разработка приложений для MS Office |
#11 16.12.2015 11:24:37 в общем-то обсуждение осталось обсуждением и умерло с последним сообщением автора в этой ветке. Время и дата смерти: 3 Дек 2015 22:57:09 Даже самый простой вопрос можно превратить в огромную проблему. Достаточно не уметь формулировать вопросы… |
