Kpi для рекрутера пример в excel

KPI менеджера по персоналу — рекрутера. Пошаговая технология разработки и расчета KPI HR-менеджера. Практика. Просьба учитывать, что мы рассматриваем технологию разработки KPI на основе ПРИМЕРА! Сами показатели прямому копированию не подлежат! 

KPI показатели для своей организации, всегда разрабатывайте индивидуально, на базе стратегии развития.

---

Шаг 1. Устанавливаем расчетный период KPI

Период на который устанавливаются целевые показатели и выплачивается премия.По должности менеджера по персоналу возможны KPI в горизонте год, квартал, месяц. Мы рассмотрим только KPI с периодом расчета один месяц. 

Шаг 2. Определяем долю KPI в структуре заработной платы

Было: 100% оклад. Стало: 60% оклад. 40% KPI.Пример: HR-менеджер получал оклад 50 тыс. руб. Теперь его оклад 30 тыс. руб. И переменная по KPI в сумме 20 тыс. руб. 

Шаг 3. Определяем основную функцию менеджера по персоналу — рекрутера 

Какой его вклад наиболее важен для компании.Как вариант это быстрый и качественный подбор кадров. Закрытие вакансий. Следует отметить, что спектр функциональных обязанностей менеджера по персоналу на практике очень широк. Учитывайте свое понимание функций рекрутера-менеджера по персоналу на основе функциональной оргазационной структуры вашей организации, сформированной, как инструмент реализации стратегии. Функциональные обязанности не копируются из интернета. Не жалейте времени на самостоятельное определение ключевого функционала менеджера по персоналу. 

Шаг 4. Определяем ключевые показатели для премирования

Это показатели которые: можно единообразно посчитать, HR-менеджер на них напрямую влияет. И достижение результата по показателям влияет на выполнение ключевых функций менеджера по персоналу, помогает организации в реализации стратегии и достижении стратегических целей. Максимум три показателя. Напомню, это просто пример, показатели нельзя напрямую копировать, всегда нужно определить ключевые для вашей организации на базе стратегии развития. 

Это может быть средний срок заполнения вакантных позиций; соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов; доля успешно прошедших испытательный срок; уровень постоянства кадров; качество адаптации, количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров; отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов; количество топ-менеджеров из кадрового резерва компании и так далее. 

Выбираем для рассматриваемого примера: 

1. Скорость закрытия вакансий, в рабочих днях 
2. Качество закрытия вакансий (процент успешно прошедших испытательный срок) 
3. Спецзадача: качество адаптации вновь принятых сотрудников 

Формулируйте показатели в позитивных терминах. Сотрудник должен стремиться к результату, а не пытаться чего-то избежать. Если можно померить Текучесть кадров, значит можно померить и Постоянность кадров. Выбирайте постоянность кадров. 

Шаг 5. Устанавливаем веса для показателей

Это доля показателя в общей премии KPI. Мы устанавливаем: 

Скорость закрытия вакансий: 30%; Качество закрытия вакансий: 50%;  Спецзадача: качество адаптации: 20%.

Получаем в рублях. Скорость закрытия вакансий: 6 тыс. руб.; Качество закрытия вакансий: 10 тыс. руб.; Спецзадача: качество адаптации: 4 тыс. руб.

Шаг 6. Устанавливаем пороговые значения и шкалу выплат

Для первых двух задач устанавливаем плавающую шкалу выплат с использованием понижающих и повышающих коэффициентов. Нижний уровень премирования – выполнение плана на 80%. Если выполнение ниже 80% – премия не выплачивается. 

Далее, выплата производится с понижающим коэффициентом. За выполнение плана на 80% устанавливаем коэффициент 0,5. За 85-процентное выполнение 0,6 и так далее. Каждые 5% выполнения плана коэффициент растет. 100% премии KPI выплачивается за 100% выполнение плана. При перевыполнении, премия выплачивается с повышающим коэффициентом. Верхний уровень премирования устанавливаем с коэффициентом 1,2 при выполнении плана 120 % и выше. 

Для спецзадачи устанавливаем вариант выплаты по принципу: либо выполнил, либо нет. Выполнил – получил 100% премии. Не выполнил — не получил ничего. Т.е. качество адаптации всегда должно быть выше установленного порогового уровня. 

Шаг 7. Выставляем планы по KPI

Целевое значение KPI – количественное или качественное значение, достижение которого означает выполнение плана в расчетном периоде. Это план на основе статистики, ресурсов, внешних и внутренних изменений. Используем принцип SMART. 

Устанавливаем для нашего примера следующие плановые показатели: 

1. Скорость закрытия вакансий: 7 рабочих дней.
2. Качество закрытия вакансий: 92%.
3. Спецзадача: качество адаптации: 98%. 

Шаг 8. Доводим сотруднику показатели и план

До начала расчетного периода доводим планы и систему мотивации менеджеру по персоналу. Регулярно в течение всего расчетного периода (месяца) отслеживаем показатели в режиме план-факт. При отставании срочно реагируем. По итогам периода фиксируем полученные результаты. 

Шаг 9 Рассчитываем премию KPI к выплате за период

По завершении периода, подводим итоги, рассчитываем премию KPI.В нашем примере менеджер по персоналу показал следующий результат: 

1. Скорость закрытия вакансий: 5,5 рабочих дней (здесь обратный счет, чем ниже фактический показатель, тем выше процент выполнения, итого 121,4%).
2. Качество закрытия вакансий: 98% (это 106,52% плана).
3. Спецзадача: качество адаптации: 95,5% (это ниже 100% т.е. спецзадача не выполнена).

Вставляем результаты в расчетный лист KPI. Получаем расчет: 

1. Скорость закрытия вакансий: расчет с максимальным повышающим коэфициентом 1,2 (6 тыс. руб. умножаем на коэф. 1,2 и получаем 7200 рублей); 
2. Качество закрытия вакансий: перевыполнение плана и расчет с повышающим коэфициентом. Умножаем 10 тыс. руб. на коэф. 1,652 и  получаем 10 652 руб. 
3. Спецзадача не выполнена, премия равна нулю. 

Суммируем итоги по трем показателям 7200 руб + 10652 руб + 0 руб. и получаем премию к выплате 17 852 руб. 

Готово! Мы прошли весь цикл, от разработки до выплаты премии KPI для менеджера по персоналу — рекрутера. 

Получить бесплатно таблицу расчета в Excel KPI менеджера по персоналу можно, оставив заявку на странице «Внедрение KPI». 

Заполняете в таблице желтые ячейки и расчет премии KPI готов.Там же опубликованы видео примеров расчета KPI по другим должностям. 

Помним: KPI — это инструмент реализации стратегии и достижения стратегических целей бизнеса! Внедрять KPI не имея стратегии, бессмысленно! В долгую, такие KPI работать эффективно не будут! 

Что же такое KPI, читайте в статье: «KPI — что это такое? О системе KPI в простом изложении!» 

Или в видео: «Что такое KPI?» 

Авторский online-курс «Пошаговая разработка KPI»

Полезные материалы: 

Внедрение системы KPI: 12 этапов 

Правильно ли выбраны показатели KPI 

Как работают KPI без денег 

Как мотивировать ТОП-менеджеров

Систематизация бизнеса — 12 шагов систематизации

KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты.

KPI ключевые показатели эффективности: примеры в Excel

Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение. Получить его может тот работник, который выполнил поставленную перед ним задачу. Сумма премии / бонуса зависит от результата конкретного сотрудника в отчетном периоде. Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу.

Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например:

1. Цель – обеспечить план продаж продукта в размере 500 000 рублей ежемесячно. Ключевой показатель – план продаж. Система измерения: фактическая сумма продаж / плановая сумма продаж.
2. Цель – повысить сумму отгрузки в периоде на 20%. Ключевой показатель – средняя сумма отгрузки. Система измерения: фактическая средняя величина отгрузки / плановая средняя величина отгрузки.
3. Задача – увеличить число клиентов на 15% в определенном регионе. Ключевой показатель – число клиентов в базе данных предприятия. Система измерения: фактическое число клиентов / плановое число клиентов.

Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет самостоятельно. Например:

1. Выполнение плана менее 80% — недопустимо.
2. Выполнение плана 100% — коэффициент 0,45.
3. Выполнение плана 100-115% — коэффициент 0,005 за каждые 5%.
4. Отсутствие ошибок – коэффициент 0,15.
5. В отчетном периоде не было замечаний – коэффициент 0,15.

Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов.

Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому. Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части). Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной.

Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в зарплате – 50 × 50. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них:

Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2):

Таблица KPI в Excel:

Пояснения:

1. Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
2. Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как отношение фактических показателей к плановым.
3. Для расчета премии используются коэффициенты. Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: Мы приняли, что влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных одинаковое. Значения коэффициентов тоже равны. Поэтому для расчета показателя 1 и показателя 2 используются одинаковые формулы (меняются только ссылки на ячейки).



4. Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3*(F3+G3). Плановую премию умножаем на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
5. Заработная плата – оклад + премия.

Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).



Матрица KPI и пример в Excel

Для оценки работников по ключевым показателям эффективности составляется матрица, или соглашение о целях. Общая форма выглядит так:

1. Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа персонала. Для каждой должности они свои.
2. Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании.
3. База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата.
4. Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже – работник не справился со своими обязанностями.
5. Цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель, позволяющий улучшить результаты.
6. Факт – фактические результаты работы.
7. Индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета kpi:

Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера:

Коэффициент результативности – сумма произведений индексов и весов. Оценка эффективности сотрудника наглядно показана с помощью условного форматирования.

Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а конкретней функции подбора персонала, является использование KPI – ключевых показателей эффективности

Измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом. С помощью каких инструментов можно эффективно управлять деятельностью HR-службы, в частности, оценивать ее работу? Этот вопрос в равной степени волнует, как руководителей, так и самих сотрудников службы персонала. Один из путей, приводящих к успеху, — использование системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Начинаем работу

Как оценить эффективность процесса? Что на нее влияет? Это, конечно, соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные результаты процесса. Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей (индексов). Как же построить измерительную систему? Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.

Можно выделить четыре класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему (см. схему).

На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализируете процесс подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их. Например:

• класс «Люди»: рекрутер и соискатель;
• класс «Вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискателей и т. д.;
• класс «Процессы»: процесс проведения интервью;
• класс «Результаты»: принятие решения о приеме на работу соискателя.

Разные переменные влияют на определение разных показателей.

На втором этапе вы выделяете те показатели, которые хотели бы измерить. Например, вы решили, что для вашей компании важно определить качество закрытия вакансий, и хотите, чтобы эффективность рекрутеров оценивалась по этому показателю.

На третьем этапе последовательно сравниваете переменные друг с другом таким образом, чтобы выявить их зависимость. Например, вы выявляете, по каким переменным можно определить качество закрытия вакансий. В процессе участвуют переменные: «Люди» (рекрутер и соискатели), «Вещи» (компьютер), «Процессы» (проведение интервью) и «Результаты» (статистические данные о количестве принятых на работу и прошедших испытательный срок и т. д.). Путем их сравнения выявляем переменные для формулы: количество принятых сотрудников и количество прошедших испытательный срок.

На четвертом (последнем) этапе вам предстоит построить уравнение для выполнения измерений. В нашем примере это:

Качество закрытия вакансий = количество прошедших испытательный срок / количество принятых сотрудников × 100%

Пример

В апреле рекрутером было закрыто десять вакансий. Из десяти принятых на работу прошли испытательный срок восемь человек. Качество закрытия вакансии будет равно:

8 : 10 × 100 = 80%.

То есть показатель качества закрытия вакансий рекрутером составил 80%.

В процессе рекрутмента задействованы три параметра: стоимость подбора, время подбора и соответствие нанятых сотрудников профилю должности.

Однако не спешите сразу внедрять KPI. Нужно определиться с нормативами. Так, для рекрутинга лучше всего использовать годовой цикл, так как есть определенный сезонный фактор

5 направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента

1. Стоимость закрытия вакансии

2. Время работы над вакансией

3. количество закрытых вакансий

4. Качество подбора

5. Удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.

Все эти направления еще раз подтверждают значимость обозначенных ранее параметров: стоимость подбора, время и качество отбора.

В итоге можно скомпилировать следующие ключевые показатели эффективности (индексы) для отдела подбора персонала:

• индекс привлечения ERcR (external recruitment rate) — индекс, отражающий интенсивность рекрутмента;
• стоимость вакансии CPH (cost per hire) — показатель, позволяющий вычислить затраты на подбор;
• индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept) — индекс, позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;
• индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate) — индекс, отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя;
• индекс дополнительного привлечения EAR (external addition rate) — индекс подбора по новым вакансиям;
• индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.

Понимание того, как рассчитать KPI рекрутинга или ключевые показатели эффективности, может помочь вам улучшить свои стратегии рекрутинга. А оценка рекрутера, помогающего вам закрыть вакансии, позволяет понять его зоны роста и перспективы. В этой статье мы поделимся примерами и формулами для ключевых показателей эффективности рекрутинга, которые необходимо измерять. Вы также узнаете, как согласовать ключевые показатели эффективности стратегии рекрутинга с бизнес-стратегией, что особенно важно в ИТ.

Что такое KPI в рекрутинге?

KPI рекрутинга используются для измерения эффективности и самого процесса найма сотрудников. Они могут выявить области для улучшения и показать, во что нужно уложиться, чтобы ваши рекрутеры эффективно набирали разработчиков в ИТ. Проще говоря, это оценка эффективности найма.

KPI для измерения процесса найма включают в себя как популярные показатели эффективности HR, так и некоторые уникальные для рекрутинга, особенно в IT-сфере. Например, вы можете посмотреть на соответствие команды корпоративной культуре и уровни производительности, а также на ключевые показатели эффективности, такие как продолжительность процесса найма, источник найма, оценка и эффективность канала поиска. Возможно, к вам в последнее время приходит больше сотрудников из телеграм-каналов, Headhunter приносит стабильные выгоды, а вот LinkedIn не очень популярен? KPI это отличный способ для рекрутера разобраться, откуда приходят соискатели в компанию.

Рекрутинг KPI или метрики

Метрики — это показатели эффективности вашего рекрутинга, оценка найма. Обычно выражается через данные, такие как количество посетителей вашего сайта или количество кандидатов и сотрудников на открытую вакансию.

• KPI — самые важные показатели

Каковы некоторые из наиболее полезных KPI при найме? KPI по определению являются ключевыми или наиболее важными показателями для вашего бизнеса или отдела. KPI рекрутинга должны быть связаны с конкретными целями компании. Они будут показывать, как вы достигаете этих целей или работаете над их достижением. Вы также сможете оценить, релевантны ли затраты на рекрутинг.

• KPI сведены в единую цифру для несложной и легкой коммуникации.

KPI найма часто представлены в виде процентов, отношений или однозначных чисел, чтобы вы могли сразу увидеть прогресс в достижении целей рекрутинга или улучшение производительности с течением времени.

Наиболее эффективные KPI найма основаны на производительности и связаны с общими целями. Например, вместо того, чтобы просто смотреть на такой показатель, как количество кандидатов, которые подают заявки на открытую вакансию, KPI покажет количество квалифицированных сотрудников, которые могут внести свой вклад в ваш бизнес.

Ключевые выводы

• Процесс найма должен повышать ценность бизнеса компании, и вы должны быть в состоянии продемонстрировать отдачу от ваших инвестиций в деятельность по найму.
• Вы можете использовать данные и идеи, полученные из ключевых показателей эффективности найма, чтобы согласовать воронку рекрутинга с бизнес-результатами.
• Сбор и мониторинг аналитики найма, такой как ключевые показатели эффективности, может быть ошеломляющим, если у вас нет правильной технологии, лидерства и стратегии.
• KPI полезны ровно настолько, насколько полезны инструменты визуализации данных и коммуникации, которые вы используете для их анализа и распространения.

Как использовать KPI для измерения эффективности найма

Согласуйте усилия рекрутера по подбору сотрудников с общей бизнес-стратегией и целями и используйте ключевые показатели эффективности для измерения вашего успеха.

• Выбирайте показатели качества рекрутинга, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными.

Поскольку рекрутинг — это значительные операционные расходы, выбирайте те показатели эффективности, которые показывают, как ваши усилия экономят деньги бизнеса, нанимают лучших специалистов, повышают эффективность или иным образом отражают окупаемость инвестиций в затраты на рекрутинг. Если у вашей компании есть другие цели, которые могут быть связаны с подбором персонала, выберите ключевые показатели эффективности, чтобы показать свою ценность. Например, если удержание новых сотрудников является более широкой целью планирования рабочей силы, ужесточение воронки найма и поиск подходящего кандидата на должность могут помочь в усилиях по удержанию.

• Учитывайте отрасль, компанию и должность

Подумайте о своей отрасли, размере компании и ее положении на рынке труда, чтобы выбрать ключевые показатели эффективности найма, которые лучше всего соответствуют вашим общим стратегиям управления персоналом и человеческим капиталом. Выберите ключевые показатели эффективности, наиболее подходящие для вашей компании и отрасли. И имейте в виду, что со временем они могут измениться. Мы предполагаем, что вы здесь, чтобы разобраться в IT-рекрутинге, поэтому обратите внимание на то, что тренды ИТ постоянно меняются, а предложение значительно превышает спрос кандидатов. Особенности найма на вакансии в стартап или состоявшуюся на рынке компанию нужно обязательно учитывать.

• Создайте эффективную воронку найма

Канал найма, также известный как кадровый резерв, представляет собой упреждающий подход к найму. Это процесс привлечения пула возможных кандидатов на трудно заполняемые роли или должности с высокой текучестью кадров. Он включает в себя создание бренда как привлекательного рабочего места, поиск пассивных кандидатов и поддержание связи с кандидатами. Определите конкретные команды, вакансии, которые нужно закрыть как можно быстрее, и сосредоточьте усилия рекрутера на них. Например, вам может потребоваться сосредоточиться на наборе и удержании разработчиков на Python и укрепить этот конкретный процесс найма.

• Тщательно измерьте свою воронку рекрутинга

Создание и поддержание кадрового резерва, скорее всего, потребует значительных вложений. KPI могут помочь связать усилия с измеримыми результатами, которые повысят прибыль и производительность вашего бизнеса.

Как установить KPI для рекрутинга

Какие ключевые показатели эффективности самые важные? Задайте следующие вопросы, чтобы определить ценность вашего процесса найма и какие основные показатели эффективности следует отслеживать.

• Как часто мы подбираем подходящих кандидатов для конкретных вакансий?
• Сколько времени требуется, чтобы набрать подходящего кандидата на определенные вакансии или в определенные команды?
• Сколько стоит выявление и привлечение квалифицированных кандидатов?
• Какое количество потенциальных сотрудников проходит собеседование?
• Сколько собеседований требуется конкретным рекрутерам, чтобы выбрать кандидата?
• Как наша компенсация соотносится с конкурентами?
• Как новые сотрудники оценивают наш процесс рекрутинга?
• Сколько внутренних рефералов мы получили на открытую позицию?

11 ключевых показателей эффективности найма на 2022 год

Мы отобрали самые важные из ключевых показателей эффективности найма с примерами и тем, как их использовать для измерения эффективности.

• Время нанимать

Этот KPI измеряет время между моментом, когда с кандидатом связываются для открытия вакансии или он входит в воронку найма, и моментом, когда он принимает предложение о работе (оффер).

• Оценка эффективности сорсинга

Этот KPI измеряет полезность ваших каналов поиска или того, где вы рекламируете вакансии. Это поможет вам понять, где вы находите наиболее подходящих кандидатов, и окупаемость инвестиций в различных каналах поиска (Headhunter, LinkedIn, Telegram). Возможно, все это вообще не работает и вам нужно обратиться в кадровое агентство — например, к нам в HEAAD, где мы закрываем вакансии за 1,5 месяца. Знание KPI эффективности сорсинга поможет вам разработать новые стратегии поиска и улучшить общий процесс найма. Чтобы отслеживать и контролировать этот KPI, настройте инструменты отслеживания конверсий, такие как Google Analytics, или используйте инструменты аналитики из сторонних приложений.

• Количество квалифицированных кандидатов

Используйте этот KPI, чтобы оценить, насколько хорошо ваши усилия по подбору персонала помогают найти и продвигать квалифицированных кандидатов по воронке найма. Выражается как количество опытных соискателей, прошедших начальный этап найма.

Итак, как вы решаете, что делает кандидата квалифицированным? Есть несколько подходов, которые вы можете предпринять. Самый простой — это опрос или отправка опросов рекрутерам. Если вы не можете этого сделать, вы также можете посмотреть другие показатели. Например, скольких из потенциальных сотрудников, прошедших начальный этап отбора, рекрутеры хотели взять на собеседование? Или вы можете использовать показатели найма, такие соотношение собеседований и наймов, чтобы понять, насколько квалифицированы ваши кандидаты для конкретных должностей. Высокий коэффициент собеседования к найму помогает выявить проблемы с вашими рекламными усилиями, описанием вакансии, процессом отбора кандидатов или эффективностью сорсинга. Вы также можете установить этот KPI как коэффициент найма.

• Отправка на собеседование

Этот KPI учитывает количество кандидатов, представленных HR-менеджерам для возможных собеседований. Более высокий коэффициент может указывать на проблемы с поиском и отбором кандидатов, поскольку в результате процесса поиска и отбора должны оставаться только опытные кандидаты с хорошими hard- и soft методами, отвечающие потребностям HR. Идеальное соотношение здесь 1:1.

• Соотношение интервью и офферов

Собеседования имеют решающее значение для найма и закрытия вакансии, но они могут отнимать много времени у кандидатов и HR по найму. Неудовлетворительное соотношение собеседования и предложения приводит к более высокой стоимости найма. Интервью также являются ключевыми факторами в других KPI найма, таких как опыт кандидата и чистый рейтинг промоутера (NPS).

• Сроки принятия оффера

После того, как вы найдете квалифицированных кандидатов и проведете их через тестовые задания и собеседования, вы хотите, чтобы они приняли предложение о работе по вашей вакансии. Если они этого не сделают, могут возникнуть некоторые проблемы с репутацией компании или вашей стратегией вознаграждения, бенефитов и льгот. Работа с HR, которые занимаются расчетом зарплаты по грейдам, может помочь разработать упреждающую стратегию удержания, а также повысить уровень принятия офферов.

• Стоимость найма

Сколько стоит заполнить вакансии? Этот KPI должен учитывать все связанные с этим расходы, включая такие вещи, как сумма, которую вы платите за размещение вакансии на Headhunter, LinkedIn, в телеграм-каналах или передаете рекрутинговому агентству. Кроме того, вы должны учитывать время рекрутера, и, если возможно, стоимость помощи другим рекрутерам и HR в найме и обучении новых сотрудников, включая сроки адаптации и собеседования. Это также ключевой показатель для информирования вашего бюджета на рекрутинг. Если затраты не окупают себя, нужно что-то менять.

• Качество найма

Не существует универсального подхода к определению качества вашего найма. Обычно это совокупность показателей, которые могут включать в себя все, от производительности специалистов на трех-, шести- и двенадцатимесячных отметках до убыли новых сотрудников. Как правило, это разбивается на две категории: качество до найма и качество после найма.

• Найм для достижения цели

Это KPI, который следует использовать, если у вас есть цель по количеству новых наймов за определенный период времени. Например, вам может потребоваться нанять 15 новых сотрудников, чтобы помочь создать новое приложение или продукт в этом квартале. Как мы знаем, команда разработчиков большая — это программисты, тестировщики, product manager, product owner. Искать 15 сотрудников в IT-сфере в сжатые сроки — непростая задача. Достижение закрытия каждой вакансии является хорошей мерой силы вашей очереди кандидатов, планирования работы с персоналом и процессов рекрутинга.

• Рейтинг Net Promoter Score (NPS) кандидата

Этот KPI измеряет опыт сотрудника в процессе найма. NPS кандидатов дает представление о том, насколько вероятно, что кандидаты порекомендуют вашу компанию на основе своего опыта подбора персонала.

• Аналитика рекрутингового сайта и анализ социальных сетей

Настройте этот KPI в соответствии со своей стратегией рекрутинга в социальных сетях и онлайн-ресурсах. Используйте инструменты веб-аналитики и технологии UX для сбора и анализа пользовательских данных, включая демографические данные о посетителях, эффективность и стоимость исходного канала и вовлеченность кандидатов в Интернете.

KPI для кадровых агентств

Как работает оценка рекрутера по подбору персонала? Это может варьироваться для агентств, консультантов или отдельных менеджеров по подбору персонала. Рекрутинговые агентства должны действовать быстро и добиваться результатов на высококонкурентном рынке. Основные KPI для кадровых агентств сосредоточены на ранней стадии и на вершине воронки рекрутинга. Создайте информационную панель, которая выделяет действия по поиску и проверке талантов со следующими ключевыми показателями эффективности:

• Найм для достижения цели
• Сроки выполнения заявки
• Отправка на собеседование
• Количество квалифицированных кандидатов
• Оценка вашего рекрутера по подбору 

KPI для менеджеров по найму

Рекрутеры по подбору персонала несут ответственность за вложенные в их работу деньги. Важная аналитика найма для руководства помогает им визуализировать стоимость различных этапов воронки найма. Создайте информационную панель, которая выделяет дополнительные действия по подбору персонала со следующими ключевыми показателями эффективности:

• Время найма
• Стоимость найма
• Стоимость канала поиска
• Эффективность канала снабжения
• Соотношение интервью и предложения

Как искать рекрутера
Что важно в работе рекрутеров
Наш рекрутер найдет для вас разработчиков
Какие KPI важны
Как рассчитать KPI
Как искать кандидатов
Идеальный кандидат — кто это?
Показатели и метрики для HR и рекрутеров
Методика подбора персонала
Есть ли стратегия подбора работников?
Подбор персонала для HR
Что главное в подборе кадров?
Как вести себя с сотрудниками?
Что нужно знать о сотруднике до найма?
Работа HR
HR в ИТ
Как добиться закрытия вакансий?
Вакансии в ИТ
Рынок вакансий в ИТ
Закрытие вакансий реально
Как измерить эффективность рекрутера
Метрики эффективности рекрутера
Как повысить процент найма?
Как проходит процесс найма
Наем в ИТ
Количество нанятых сотрудников ИТ
Как повысить количество и качество найма?
Что происходит с рекрутингом в 2022 году?
Международный рекрутинг
Оценки в ИТ
Как давать оценку персоналу?
Оценка рекрутера
Как повысить уровень мотивации разработчиков
Мотивация в ИТ
Мотивация персонала как повысить
Затраты на рекрутинг
Затраты на найм в ИТ
Как снизить затраты
Обучение в ИТ
Обучение персонала
Обучение рекрутера

KPI (в русской расшифровке КПЭ — ключевые показатели эффективности) — это система показателей, позволяющая оценить результат выполняемых действий. Наиболее часто она применяется при разработке комплекса мер по мотивации и стимулированию персонала. Как рассчитывается KPI?

KPI: как внедрить

Показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — это числовые индикаторы деятельности сотрудника, отдела либо предприятия в целом. На основании этих индикаторов и строится система мотивации и оплаты труда работников.

Внедрение подобной системы включает несколько этапов.

Определение стратегии развития и целей компании

На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия, т. е. установить, каким образом конкретное подразделение может поучаствовать в достижении общих целей.

Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом

После формулировки задач для каждого подразделения необходимо установить конкретные индикаторы, с помощью которых можно оценить, насколько каждый сотрудник отдела приблизился к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своим участком работы.

Показатели KPI, система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Они могут быть, например, такими:

• для юриста: процент выигранных дел, сумма взысканных денег и т. д.;
• для маркетолога: количество привлеченных покупателей, повторных заказов, число положительных отзывов на сайте компании;
• для офис-менеджера: качество обработки корреспонденции, скорость выполнения поручений.

Важно, чтобы KPI отвечали следующим требованиям:

• определенность;
• понятность;
• измеримость;
• реалистичность выполнения.

Когда индикаторы определены, разрабатывается формула расчета KPI; пример определения заработной платы с учетом КПЭ:

В зависимости от выполнения КПЭ и начисляется премия.

Тестовый запуск

Удобно внедрить КПЭ сначала в одном отделе, чтобы провести обкатку и устранить возможные недочеты, а уже потом распространить ее действие на компанию полностью.

Анализ эффективности и доработка

В случае возникновения проблем как система КПЭ в целом, так и отдельные индикаторы могут быть переработаны.

KPI: как посчитать

На рынке существуют специализированные CRM, позволяющие отслеживать и считать КПЭ практически в автоматическом режиме. Однако для мелких компаний или в начале внедрения системы их использование может оказаться неоправданно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях удобнее всего вести расчет KPI в excel или подобных табличных редакторах, имеющихся в каждом офисе.

Поскольку ключевые индикаторы непосредственно влияют на заработную плату, считать их логично по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

1. Определяем вес каждого показателя в порядке значимости. При этом наиболее значимым считается индикатор, чье влияние на конечный результат максимально.
2. Оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник. Удобнее всего занести их в таблицу следующего вида:

   

3. Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, подсчитываем так называемый индекс KPI.

   

4. Суммировав индексы по каждому показателю, получаем коэффициент результативности (Кр), на основании которого и производится расчет премии по KPI.

Возможны 3 варианта:

1. Кр = 1 — работник выполнил план и получает дополнительно премию в полном размере.
2. Кр > 1 — работник перевыполнил план и к его зарплате добавляется полная премия и бонус, размер которого зависит от процента перевыполнения плана.
3. Кр < 1 — работник не выполнил план, премия в таком случае начисляется в уменьшенном размере или не начисляется вовсе.

Расчет KPI в excel: примеры и формулы

Проиллюстрируем описанный алгоритм на примере. Для удобства расчетов воспользуемся табличным редактором еxсel.

Зарплата маркетолога ООО «Маркетинг +» Николаевой О.А. состоит из следующих частей:

• оклад — 1000 у. е.;
• премия за выполнение плана — до 100 % от оклада, в зависимости от процента выполнения;
• бонус за перевыполнение плана, в зависимости от перевыполнения.

Для нее установлены следующие ключевые показатели:

В марте маркетолог Николаева О.А. сработала с такими результатами:

Рассчитаем для нее индекс KPI и коэффициент результативности:

При этом формула KPI в excel будет выглядеть следующим образом:

Николаева О.А. перевыполнила план и ее смело можно премировать.

Заработная плата будет рассчитываться следующим образом:

и составит:

Плюсы и минусы KPI

Системы, основанные на КПЭ, вовсе не универсальны и имеют как положительные, так и отрицательные стороны.

К минусам таких систем можно отнести:

• сложность внедрения. Разработка KPI достаточно сложна и затратна и влечет за собой значительные трудовые, временные и материальные затраты;
• сопротивление работников. Зачастую сотрудники не понимают, чем внедрение КПЭ может быть им полезно. А если организация идет по пути наименьшего сопротивления и вместо добавления к окладу премий или других стимулирующих выплат просто дробит его на постоянную и переменную части, недовольство работников только растет и мотивация их к труду снижается;
• невозможность внедрить систему в отношении «творческих» работников. Для дизайнеров, художников и многих других специалистов разработать КПЭ достаточно сложно. Также трудности могут возникнуть и при внедрении в отделах, непосредственно не влияющих на прибыль предприятия, а выполняющих обслуживающие функции: бухгалтерия, IT-отдел, канцелярия и пр.

К плюсам КПЭ относят:

• повышение мотивации сотрудников (при правильном внедрении). Помимо материальной (премии в зависимости от выполнения КПЭ), использовать и систему нематериального стимулирования. Например, наиболее результативные менеджеры в первоочередном порядке включаются в кадровый резерв для зачисления на руководящие должности;
• экономия фонда отплаты труда. Несмотря на высокие первоначальные материальные затраты, при дальнейшем использовании система позволяет поощрять только действительно эффективных сотрудников;
• улучшение системы контроля. При использовании KPI для оценки эффективности конкретного сотрудника можно легко оценить, с какими аспектами работы он справляется хорошо, а где возникают проблемы.

Образец таблицы по расчету KPI

Скачать

Расчет KPI: примеры и формулы

KPI: как внедрить

Показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — это числовые индикаторы деятельности сотрудника, отдела либо предприятия в целом. На основании этих индикаторов и строится система мотивации и оплаты труда работников.

Внедрение подобной системы включает несколько этапов.

Определение стратегии развития и целей компании

На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия, т. е. установить, каким образом конкретное подразделение может поучаствовать в достижении общих целей.

Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом

После формулировки задач для каждого подразделения необходимо установить конкретные индикаторы, с помощью которых можно оценить, насколько каждый сотрудник отдела приблизился к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своим участком работы.

Показатели KPI, система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Они могут быть, например, такими:

• для юриста: процент выигранных дел, сумма взысканных денег и т. д.;
• для маркетолога: количество привлеченных покупателей, повторных заказов, число положительных отзывов на сайте компании;
• для офис-менеджера: качество обработки корреспонденции, скорость выполнения поручений.

Важно, чтобы KPI отвечали следующим требованиям:

• определенность;
• понятность;
• измеримость;
• реалистичность выполнения.

Когда индикаторы определены, разрабатывается формула расчета KPI; пример определения заработной платы с учетом КПЭ:

В зависимости от выполнения КПЭ и начисляется премия.

Тестовый запуск

Удобно внедрить КПЭ сначала в одном отделе, чтобы провести обкатку и устранить возможные недочеты, а уже потом распространить ее действие на компанию полностью.

Анализ эффективности и доработка

В случае возникновения проблем как система КПЭ в целом, так и отдельные индикаторы могут быть переработаны.

KPI: как посчитать

На рынке существуют специализированные CRM, позволяющие отслеживать и считать КПЭ практически в автоматическом режиме. Однако для мелких компаний или в начале внедрения системы их использование может оказаться неоправданно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях удобнее всего вести расчет KPI в excel или подобных табличных редакторах, имеющихся в каждом офисе.

Поскольку ключевые индикаторы непосредственно влияют на заработную плату, считать их логично по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

1. Определяем вес каждого показателя в порядке значимости. При этом наиболее значимым считается индикатор, чье влияние на конечный результат максимально.
2. Оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник. Удобнее всего занести их в таблицу следующего вида:

Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, подсчитываем так называемый индекс KPI.

Суммировав индексы по каждому показателю, получаем коэффициент результативности (Кр), на основании которого и производится расчет премии по KPI.

Возможны 3 варианта:

1. Кр = 1 — работник выполнил план и получает дополнительно премию в полном размере.
2. Кр > 1 — работник перевыполнил план и к его зарплате добавляется полная премия и бонус, размер которого зависит от процента перевыполнения плана.
3. Кр

KPI (ключевые показатели эффективности): значение, примеры, особенности расчета

Доказано: сотрудники любой компании работают в разы эффективней, если перед ними стоят конкретные задачи и предусмотрены «плюшки» за их безукоризненное выполнение.

В этой статье мы расскажем, что такое KPI сотрудников (ключевые показатели эффективности), как их рассчитать, а затем безболезненно внедрить в работу организации.

Что такое KPI?

KPI (расшифровка аббревиатуры: Key Performance Indicator) — количественно измеримый показатель эффективности конкретной деятельности и фактически полученных результатов.

Виды KPI компании:

• результата — какой результат получили в процессе выполнения задач;
• затрат — использованное количество ресурсов;
• производительности (эффективности) — соотношение результата и затраченных на его достижение материальных ресурсов и времени.

Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, то их можно разделить на 4 группы:

1. Целевые — ключевые показатели результативности, значение которых указывает на то, достигли вы поставленных маркетинговых целей или нет.
2. Процессные — оценка эффективности самого процесса работы. Благодаря анализу показателей KPI, можно ускорить выполнения задач за счет выявления и устранения замедляющих факторов на каждом из этапов выполнения задач.
3. Проектные — система расчета эффективности конкретного проекта, например, анализ показателей для сайта.
4. Внешней среды — это количественно измеримые показатели на рынке, на которые не может повлиять конкретный сотрудник (колебание ценовых показателей). Их нужно учитывать при разработке целевых KPI.

Например, если вы хотите, чтобы в этом месяце ваша компания продала на 20 % больше, значит количество успешных сделок — это KPI для отдела продаж. Если вы поставили цель заполучить 200 новых клиентов, то количество привлеченных покупателей — KPI интернет-маркетолога.

Но важно понимать, что достижение ключевых целей компании напрямую зависит от качественного выполнения плановых задач всеми сотрудниками отделов предприятия.

Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.д.) и от бесперебойной работы производства (качество продукта, скорость изготовления, объемы).

Если менеджеры материально мотивированы, то другие отделы, работающие на «фиксе», вряд ли будут предпринимать какие-либо лишние телодвижения ради того, чтобы менеджеры выполнили свой план.

Все подразделения должны работать сообща ради общего блага — достижения цели компании.

Нужно ли внедрять KPI в бизнес?

Система оценки KPI в последнее время стала неотъемлемой частью построения эффективного бизнеса. Особенно это касается предприятий, задействованных в торговле, где крайне необходима четкая система анализа работы каждого подразделение, учет расходов и продаж.

Стоит подчеркнуть, что ключевые показатели эффективности деятельности организации успешно применяются в крупных предприятиях, имеющих четкую структуру подразделений и управленцев.

Используя расчет показателей продуктивности, руководитель может объективно оценить работу каждого отдельного сотрудника в конкретных цифрах, а также определить наименее эффективных людей в своей компании. Далее — мотивировать их на выполнение задач, а если результат по-прежнему будет неудовлетворительным — заменить на более продуктивных специалистов.

KPI используется не только для оценки эффективности работы, но и для построения мотивационной системы персонала в процессе геймификации бизнеса. Суть KPI, как и любой другой системы мотивации сотрудников, состоит в том, чтобы объединить цели конкретного работника с общими целями компании. То есть желание вашего специалиста зарабатывать больше должно логично пересекаться со стремлением выполнить и перевыполнить конкретный план.

Далее мы поговорим о том, для чего нужны KPI интернет-маркетологу, как их правильно составить.

Как разработать KPI интернет-маркетолога?

Давайте подробнее рассмотрим KPI (ключевые показатели эффективности) и примеры их применения.

Прежде всего необходимо решить, какие задачи в вашей компании выполняет интернет-маркетолог. Важно учитывать, что формула расчета KPI сработает только в том случае, если показатели по задачам маркетолога математически измеримы и зависят от самого специалиста.

5 показателей эффективности маркетолога:

1. увеличение охвата целевой аудитории;
2. привлечение новых клиентов — рост численности;
3. повышение лояльности клиентов — количество положительных отзывов, рекомендаций и т.д.;
4. увеличение количества повторных покупок — разработка стратегий;
5. повышение узнаваемости и уровня доверия к бренду.

Для выполнения этих задач маркетологу выделяются определенные человеческие (дизайнеры, аналитики, копирайтеры, программисты и т.д.) и материальные ресурсы. Без контролируемого бюджета вы не сможете соотнести потраченные ресурсы с полученным результатом маркетолога.

Чтобы запустить систему, вам необходимо:

• определить глобальную цель компании — какой результат вы хотите получить за определенный промежуток времени;
• сформулировать и поставить конкретные цели маркетологу;
• разбить оклад маркетолога на фиксированную часть и премиальную, которая будет зависеть от показателей эффективности (например: 70 % — фиксированная ставка, а 30 % — оплата за выполнение плана);
• определить ключевые показатели оценки работы маркетолога;
• разработать план с оптимальным значением показателей эффективности.

Кроме того, чтобы организовать процесс постановки задач, оперативно вносить данные и обеспечить контроль выполнения KPI, необходимо внедрить CMS-систему, в крайнем случае воспользоваться функционалом Excel.

Расчет KPI на конкретном примере

Как рассчитать KPI? Давайте разберем на примере маркетолога интернет-магазина.

Шаг 1. Выбираем 3 ключевых показателя эффективности маркетолога (рекомендуется брать 3-5 показателей):

1 — количество привлеченных клиентов на сайт;

2 — количество повторных покупок существующих клиентов;

3 — число положительных отзывов, рекомендаций, оставленных после покупки на сайте и в социальных сетях магазина.

Шаг 2. Определяем вес каждого показателя. Общая сумма весов равна 1. Максимальный вес относим к наиболее важному (приоритетному) показателю и получаем:

1. новые клиенты — 0,5;
2. повторные покупки — 0,25;
3. отзывы — 0,25.

Шаг 3. Анализируем статистические данные за последние полгода по каждому показателю и составляем план:

Шаг 4. Ведем расчет KPI, пример которого ниже:

Цель — это плановый результат, которого должен достичь маркетолог, факт — фактически достигнутый показатель.

Мы видим, что маркетолог выполнил план не полностью, но общий показатель равен 113,7 %, что является более чем удовлетворительным результатом.

Шаг 5. Рассчитываем оплату. Общая сумма вознаграждения маркетолога — $800, размер фиксированной ставки — $560, переменной части — $240. Полную премию маркетолог получает за индекс, равный 1 (или 100 %). То есть, 113,7 % — это перевыполненный план, за него маркетолог получает дополнительный бонус. Итого: 560+240+32,88 = $832,88.

Если индекс ключевых показателей эффективности менее 99 %, переменная часть вознаграждения (премия) пропорционально уменьшается.

Благодаря такой таблице мы видим проблемную зону, с которой маркетолог не справился. Возможно, это результат неправильной стратегии повышения лояльности клиента. С другой стороны, задача могла быть провалена по причине неадекватного плана. Так или иначе, этот участок необходимо взять на контроль. В случае, если ситуация не улучшится, стоит пересмотреть требования KPI.

Придерживаясь этой логики, вы поймете, что такое KPI в продажах, на производстве и других подразделениях, как их нужно рассчитывать и внедрять.

Формат расчета может меняться в зависимости от поставленных целей. В него могут включаться новые значения. Например, вводится показатель числа выполненных, невыполненных целей, подключается система штрафов за низкие результаты по приоритетным позициям плана.

Например, если план выполнен менее, чем на 70 %, то переменная часть вознаграждения может вовсе не выплачиваться сотруднику.

Существует и такой вариант системы вознаграждения за выполнение плана продаж:

Как мотивировать команду на выполнение KPI

Мотивировать команду на продуктивную работу можно не только деньгами. Приятные бонусы, подарки, дополнительные выходные, тренинги за счет компании и другие «плюшки» могут вдохновить сотрудника не хуже, чем зарплата. Такая система также основана на контроле показателей эффективности, но в этом случае оклад сотрудника не зависит от результатов его работы. А вот за выполнение плановых задач он получает баллы, которые обменивает на желаемый бонус.

Таким образом, можно оставить сотрудников на фиксированном окладе, но в то же время мотивировать их на выполнение плана.

В команде Marketing Gamers, к примеру, внедрена игровая система мотивации, где за успехи в работе сотрудники получают «эмпы» (внутренняя валюта MG). Эти баллы помогают нашим специалистам быстрее достигать целей и воплощать мечты в реальность: прыжок с парашютом, путешествие или новый гаджет.

Это игровая схема мотивации для сотрудников MG:

В качестве заключения

Введение KPI — часто болезненный процесс. Не все сотрудники могут быстро переключиться на новую систему. Несложно понять беспокойство человека, который раньше отрабатывал свои часы, а в конце месяца забирал фиксированную сумму. Но преодолеть сопротивление можно, внедряя систему постепенно:

• Внятно объяснить персоналу не только то, как расшифровывается KPI, но и рассказать, зачем нужна такая система, какую выгоду получит от этого каждый конкретный сотрудник.
• Запустить систему в тестовом режиме, чтобы вовремя выявить и исправить ошибки, максимально точно определить показатели эффективности для каждого работника, отдела, компании в целом.
• Если вы решили вводить переменную часть зарплаты, то делайте это поэтапно: 90 % — фиксированная ставка, 10 % — премия, затем — 80 % на 20 %, окончательное соотношение — 70 % на 30 %.

Введение системы KPI в работу организации — это справедливая зарплата, увеличение результативности бизнеса, сплоченная и мотивированная команда. Каждый сотрудник заинтересован в достижении целей компании, так как эти цели напрямую связаны с его собственными.

А как вы планируете внедрять KPI в свой бизнес? Возможно, вы уже разработали и внедрили собственную систему KPI? Поделитесь с нами в комментариях!

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

Расчет KPI в Excel примеры и формулы

KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты.

KPI ключевые показатели эффективности: примеры в Excel

Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение. Получить его может тот работник, который выполнил поставленную перед ним задачу. Сумма премии / бонуса зависит от результата конкретного сотрудника в отчетном периоде. Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу.

Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например:

1. Цель – обеспечить план продаж продукта в размере 500 000 рублей ежемесячно. Ключевой показатель – план продаж. Система измерения: фактическая сумма продаж / плановая сумма продаж.
2. Цель – повысить сумму отгрузки в периоде на 20%. Ключевой показатель – средняя сумма отгрузки. Система измерения: фактическая средняя величина отгрузки / плановая средняя величина отгрузки.
3. Задача – увеличить число клиентов на 15% в определенном регионе. Ключевой показатель – число клиентов в базе данных предприятия. Система измерения: фактическое число клиентов / плановое число клиентов.

Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет самостоятельно. Например:

1. Выполнение плана менее 80% — недопустимо.
2. Выполнение плана 100% — коэффициент 0,45.
3. Выполнение плана 100-115% — коэффициент 0,005 за каждые 5%.
4. Отсутствие ошибок – коэффициент 0,15.
5. В отчетном периоде не было замечаний – коэффициент 0,15.

Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов.

Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому. Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части). Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной.

Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в зарплате – 50 × 50. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них:

Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2):

Таблица KPI в Excel:

1. Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
2. Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как отношение фактических показателей к плановым.
3. Для расчета премии используются коэффициенты. Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: Мы приняли, что влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных одинаковое. Значения коэффициентов тоже равны. Поэтому для расчета показателя 1 и показателя 2 используются одинаковые формулы (меняются только ссылки на ячейки).
4. Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3*(F3+G3). Плановую премию умножаем на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
5. Заработная плата – оклад + премия.

Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).

Матрица KPI и пример в Excel

Для оценки работников по ключевым показателям эффективности составляется матрица, или соглашение о целях. Общая форма выглядит так:

1. Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа персонала. Для каждой должности они свои.
2. Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании.
3. База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата.
4. Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже – работник не справился со своими обязанностями.
5. Цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель, позволяющий улучшить результаты.
6. Факт – фактические результаты работы.
7. Индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета kpi:

Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера:

Коэффициент результативности – сумма произведений индексов и весов. Оценка эффективности сотрудника наглядно показана с помощью условного форматирования.

KPI как рассчитать: формулы и примеры

Статьи по теме

Расскажем, как верно рассчитать KPI. Сейчас практически каждая компания использует ключевые показатели эффективности в своей работе. А те, кто пока не прибегал к помощи системы, постепенно приходят к мысли о ее необходимости.

При правильном подходе система KPI может значительно увеличить эффективность работы в компании. Главное – знать, как правильно работать с ключевыми показателями, чтобы они, напротив, не принесли вред организации.

Скачайте и возьмите в работу:

KPI – что это такое

Термин KPI пришел из английского, расшифровывается он как key performance indicators. Систему уже давно используют в России, хотя точную дату назвать сложно. На русский язык KPI обычно переводят так ключевой показатель эффективности (КПЭ). Этот показатель позволяет дать оценку работы предприятия, а именно – узнать достигаются ли изначально поставленные цели.

Малые предприятия могут отложить внедрение системы KPI . А вот средним и крупным компаниям тянуть не стоит. Ведь KPI – это еще способ контроля сотрудников, а в фирмах с большим количеством работников это проблематично.

Лучше не вводить систему KPI сразу во всей компании. Попробуйте посмотреть, как покажет себя новый механизм на одном из конкретных подразделений. Если результат будет хорошим, можно распространить систему и на другие отделы.

Обычно компании вводят кипиай для бухгалтеров, менеджеров, маркетологов и юристов. Далее мы расскажем, в каких отделах опасно вводить KPI, а где, напротив, это выигрышное решение.

Виды ключевых показателей эффективности

Поисковый запрос по видам KPI не даст единого результата. Не существует какого-то алгоритма, как делить ключевые показатели эффективности на виды. Они могут отличаться по отраслям. Так, в интернет-маркетинге выделяют такой вид кипиай, как целевой. Он показывает, удалось ли достичь маркетинговых целей, которые фирма поставила перед собой изначально.

Допустимо следующее деление KPI на виды (см. таблицу 1).

Таблица 1. Виды KPI

сколько ресурсов потратила компания

соотношение результата и времени, которое ушло для его получения

результат по количеству и качеству

степень отклонения от изначально поставленного плана

соотношение результата к ресурсам, которые понадобилось потратить для его достижения

Ключевые показатели эффективности можно также разделить на опережающие и запаздывающие. Показатели, которые относятся к первому виду, позволяют сделать вывод о работе компании в текущем периоде. А запаздывающие дают возможность оценить работу после того, как определенный период завершился.

Пять принципов внедрения кипиай

Условно можно выделить пять принципов, на которые нужно ориентироваться фирме, которая решила ввести кипиай. Их мы показали в таблице под номером два.

Таблица 2. Принципы внедрения KPI

В чем заключается

интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности

следует тщательно продумать систему оценки производительности, которая могла бы мотивировать сотрудников

всем, кто заинтересован в повышении производительности в фирме , следует объединить усилия

перенесения усилий на главные направления

необходимо расширить полномочия некоторых сотрудников

согласования производственных показателей со стратегией

главное – это достижение намеченной цели. Все показатели должны работать на нее

управляемости и контролируемости

результат можно контролировать. Главное, чтобы у подразделения, где ввели кипиай, были ресурсы на его управление

Кроме того, существует правило «10/80/10». Оно заключается в том, что для успешного функционирования системы фирме стоит выбрать по 10 ключевых показателей результативности и эффективности, а также 80 производственных показателей.

Как разработать KPI для сотрудников финансовой службы

Редакция «Системы Финансовый директор» подготовила схемы мотивации, регламенты и отчеты об исполнении KPI для сотрудников финансовой службы. Скачайте и используйте у себя в компании.

Как рассчитать KPI сотрудника

Для начала необходимо определиться, какой результат работы сотрудника вас устроит. Кроме того, нужно установить минимальное значение результата работника. Если он сработает хуже, он не выполнит задачу. После того, как определились с критическим и нормальным уровнем результативности, можно приступать к расчетам.

Как правило, кипиай рассчитывают по итогам месяца. Исходя из этого показателя, выплачивают зарплату сотрудникам. Условно весь процесс можно разделить на пять шагов:

1. Определить основные показатели работы того или иного сотрудника.
2. Каждому из этих показателей присвоить вес. То есть, распределить задачи по степени их важности. Общий вес всех показателей должен быть равен единице.
3. Проанализировать, каких показателей достиг сотрудник за месяц.
4. Рассчитать индекс ки пи ай. Для этого нужно знать вес каждого показателя (см. пункт 2), цель по показателю и фактический результат (в процентах).
5. Рассчитать зарплату.

Формула для расчета KPI (пункт 4) выглядит так:

Индекс KPI= Вес KPI*Факт/Цель

Как рассчитать KPI сотрудника: примеры

Рассмотрим как рассчитать KPI сотрудника – пример для менеджера.

Допустим, что в ООО «Гудчойз» менеджеров по продажам оценивают по трем показателям. А именно – количеству продаж (KPI1), сумме привлеченной прибыли (KPI2) и количеству заключенных контрактов (KPI3). При этом KPI1 имеет вес 0,25, KPI2 – 0,5, KPI3 — 0,25. Сделаем расчет KPI для сотрудника Иванова Г. И.

Иванову Г. И. достаточно было добиться показателя в 20 процентов по продажам, прибыли и контрактам. Но сотрудник перевыполнил план по двум показателям. По прибыли он превысил ожидание на 2 процента, а по контрактам – на 10 процентов. А вот по продажам показатель оказался на 3 процента меньше. Теперь рассчитаем индекс кипиай.

Индекс KPI1=0,25*17/20 — 0,213

Индекс KPI2=0,5*22/20 – 0,550

Индекс KPI3=0,25*30/20 – 0,375

Общий индекс KPI составляет 113,8 процентов. Значит, Иванов Г. И. перевыполнил план. Теперь рассчитаем зарплату сотрудника за месяц. Известно, что 35 тыс. руб. составляет оклад работника, 10 тыс. руб. – премия за 100 процентное выполнение плана. Плюс Иванов Г. И. имеет бонус за перевыполнение плана.

Зарплата = 35 тыс. руб.+10 тыс. руб.+ 1380 руб.

Значит, всего за месяц менеджер получит 46 380 тыс. руб., с учетом премии и бонуса за выполнение плана.

KPI: о каких минусах и плюсах нужно знать

Система KPI далеко не идеальная. Очень опасно вводить ее бездумно. Но при правильном походе плюсов от внедрения системы гораздо больше, чем минусов.

Можно выделить как минимум четыре преимущества от внедрения KPI:

• разумное распределение фонда оплаты труда;
• справедливость;
• улучшение системы контроля;
• четкость задач.

Система KPI строится так, что зарплата сотрудника напрямую зависит от качества работы. Тот, у кого результат оказался хуже, получит зарплату в меньшем размере. В итоге деньги из зарплатного фонда будут идти только на результат. Кроме того, сотрудники будут понимать, какие задачи стоят перед ними и какие из них в приоритете. А руководителю будут проще контролировать процесс работы.

Как мы говорили выше, специалисты советуют испытать KPI сначала на отдельном подразделении. Если эффективность после внедрения системы повысилась, можно ввести ее в других отделах. Но иногда лучше остановиться на нескольких отделах и не вводиться KPI для всего предприятия.

Основная цель KPI — мотивировать сотрудников лучше выполнять свою работу. Но система подойдет не для всех работников компании. Иногда использование KPI может отказать абсолютно противоположный эффект и результативность целого подразделения пойдет на спад. В итоге введение нового механизма может вылиться в большие финансовые затраты. Хотя изначально от KPI расценивали, как возможность нарастить прибыль.

Итак, один из минусов системы KPI заключается в том, что она не подходит для творческих процессов. Там, где результат работы сотрудника абстрактный, стоит хорошо подумать, вводить ли систему. Например, вопрос о том, подойдет ли KPI для отдела дизайна, очень спорный. Хотя для этого варианта есть успешные примеры. А вот для маркетингового или бухгалтерского отдела введение новой системы может показать хорошие результаты.

Есть еще одна трудность, с которой столкнется компания, когда начнет внедрять KPI. Эта сложность – время. Как минимум предприятию понадобится провести обучение для сотрудников и рассказать, в чем заключается система и какая от нее польза. Кроме того, потребуется переобучение некоторых сотрудников. Возможно, необходимо будет направить работников на курсы повышение квалификации. Не забудьте также скорректировать внутренние документы, чтобы они соответствовали новым условиям.

Примеры KPI и способов их внедрения

Из этой статьи вы узнаете:

• Что такое KPI
• Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
• Как рассчитать KPI в EXCEL на примере
• Как внедрить систему KPI в организации

Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.
Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.
Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.
Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).
Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

• Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
• Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
• Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
• Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

1. Затраты – в стоимостном выражении.
2. Производительность – процент загрузки оборудования.
3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.

• Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
• Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).
Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

• о выручке;
• о прибыли от продаж;
• о себестоимости продукции;
• о проценте брака;
• об объеме оборотных активов;
• о стоимости запасов.

Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

• среднедневного расхода сырья;
• объема незавершенного производства;
• объема запасов;
• производительности труда работников;
• прочих производственных расходах;
• затрат на ремонт оборудования;
• затрат на хранение готовой продукции.

Конкретные примеры представлены в следующей таблице: